На мой взгляд, в судебной практике можно выделить два основных блока исковых требований, связанных со взысканием заработной платы: требования о взыскании неправильно начисленной заработной платы и вторая группа – это требования о взыскании несвоевременно выплаченной заработной платы и, соответственно, денежной компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы по ст. 236 ТК РФ.

Итак, работник считает, что ему неправильно начислена заработная плата, например, за работу в ночное время, выходной и нерабочий праздничный день, за сверхурочную работу, и обращается в суд. Суд принимает решение в пользу той стороны, которая предоставила наиболее убедительные доказательства своей позиции.

Например, решением Боровичского районного суда Новгородской области (решение от 12 июля 2012 года ), оставленным в силе Новгородским областным судом (апелляционное определение от 31 октября 2012 года ), было отказано в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы за работу в сверхурочное и ночное время. В дело были представлены табеля учета рабочего времени, из которых усматривается, что действительно имела место сверхурочная работа и работа в ночное время. Однако, представителем работодателя был представлен в дело расчет, исходя из которого работнику причиталась определенная сумма за переработку часов и работу в ночное время, однако фактически ему была выплачена большая сумма, что также было подтверждено финансовыми документами. Суд в решении приводит расчет, основанный на нормах трудового законодательства, ссылается на трудовой договор, в котором была предусмотрена компенсация за работу в ночное время в размере 20% от заработной платы, и делает вывод, что у работодателя перед работником отсутствует задолженность по заработной плате.

Интересно, на мой взгляд, апелляционное определение Московского городского суда от 4 декабря 2015 г по делу № 33-43628/15 . Истец обратился в суд с иском о взыскании невыплаченной заработной платы, в том числе выплат за работу в выходные дни. Суд, отказывая в удовлетворении исковых требований, мотивирует свое решение недоказанностью истцом своих требований, то есть работник не представил в дело доказательства отсутствия выплаты компенсации за работу в праздничные дни, ночное время, сверхурочное время. Суд указывает, что если работник работает по графику сменности, и его смена выпадает на общеустановленный для организации выходной день (субботу или воскресенье), то оплата должна производиться в одинарном размере, поскольку для работника этот день является рабочим, в то время как следующие будние дни для этого работника будут выходными. Но в случае, если рабочий день этого работника по графику выпадает на праздничный день, то он подлежит оплате в повышенном размере соответствии со статьей 153 ТК РФ.

Суды не всегда отказывают истцам в удовлетворении исковых заявлений и взыскании невыплаченной заработной платы. Так, Обнинским городским судом Калужской области принято решение, оставленное в силе Калужским областным судом определением от 18 сентября 2014 г по делу № 33-2719/14 , об удовлетворении исковых требований о взыскании с ООО недоплаченной заработной платы. В дело был представлен трудовой договор истицы, согласно которому ей устанавливалась пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, в субботу и в воскресенье, договор с ЗАО об организации для работников ЗАО общественного питания в столовой, для исполнения которого работники ООО, в том числе и истица, привлекались к сверхурочной работе и работе в выходные дни, а также табеля учета рабочего времени, из которых видно, что истица привлекалась к работе в выходные дни (субботу или в воскресенье). На основании указанных документов суд признает доказанными исковые требования работницы и принимает решение о взыскании с работодателя недоплаченной заработной платы.

Все приведенные судебные решения позволяют сделать вывод: в суд необходимо представлять доказательства в подтверждение своей позиции, приводить свидетелей, использовать экспертные заключения.

Мне хотелось осветить еще один блок судебных споров, касающихся оплаты труда работников, а именно несвоевременной выплаты заработной платы.
Напоминаю, что в соответствии с Федеральным законом от 3 июля 2016 года № 272-ФЗ с 3 октября 2016 года увеличилась денежная компенсация за задержку зарплат, предусмотренная ст. 236 ТК РФ, и составляет не меньше 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ. До указанных изменений минимальный размер процентов был равен 1/300 ставки рефинансирования, которая с 2016 года была приравнена к ключевой. Работодатель должен выплатить компенсацию, даже если сроки нарушены не по его вине. В локальном нормативном акте, коллективном или трудовом договоре может быть предусмотрен повышенный размер компенсации.
В Постановлении Верховного Суда РФ От 17 марта 2004 г № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации, пунктом 55 также предусмотрено, что денежная компенсация (проценты) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, может быть взыскана судом и при отсутствии вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм. Таким образом, даже если работодатель не мог в силу объективных причин произвести своевременную выплату, он все равно должен нести ответственность по статье 236 ТК РФ.
Так, например, работник пишет заявление о предоставлении ему отпуска с завтрашнего дня, и работодатель соглашается предоставить ему такой отпуск, соответственно издается приказ, человек уходит в отпуск, а бухгалтерия не успевает ему выплатить полагающиеся отпускные за три дня до начала отпуска, как это предусмотрено статьей 136 ТК РФ. Следовательно, работодатель нарушил права работника и при выплате ему оплаты за отпуск должен сразу выплатить компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы.
В качестве примера хочу привести апелляционное определение Волгоградского областного суда от 6 октября 2016 года по делу № 33-13582/2016 .
Истица обратилась в суд с требованием о взыскании в её пользу недовыплаченной заработной платы. Ей была недоначислена премия и выплачена с нарушением установленных сроков. Соответственно, суд первой инстанции пришел к выводу о нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, и правомерно возложил обязанность на работодателя выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ в соответствии со ст. 236 ТК РФ.
Судебная коллегия проверила расчет и нашла его арифметически верным, на указанные суммы недоначисленной премии с работодателя взысканы проценты.

В завершение темы мне бы хотелось отметить: если организация соблюдает требования законодательства при начислении и выплате заработной платы, утверждает необходимые локальные акты, устанавливающие выплаты работникам, а профсоюзный актив проводит разъяснительную работу среди личного состава, то споры не доводятся до суда, решаются мирным путем, а при подготовке материалов к судебным заседаниям у юриста всегда будут достаточные документы, чтобы доказать правоту работодателя. Но в то же время, если работодатель не соблюдает права работника, нарушает условия, прописанные в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о выплате заработной платы, о премировании, то работник имеет полное право потребовать в суде восстановления своих нарушенных прав.

Татьяна Яматина, специалист на рынке недвижимости; внештатный преподаватель. Юридический стаж более 16 лет

СТ 99 ТК РФ .

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Комментарий к Ст. 99 Трудового кодекса РФ

1. Сверхурочная работа - это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени. Под установленной продолжительностью рабочего времени в данном случае понимается продолжительность рабочего времени, установленная для данного работника в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 97 ТК РФ). При суммированном учете рабочего времени (см. ст. 104 ТК РФ и комментарий к ней) сверхурочной считается работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

2. Сверхурочной работой может считаться лишь работа, выполняемая по инициативе работодателя. Работа за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, выполняемая не по инициативе работодателя и без его ведома, не может рассматриваться как сверхурочная работа.

3. Поскольку применение сверхурочной работы ведет к превышению нормы рабочего времени, законодательство устанавливает правовые гарантии, обеспечивающие ее ограничение. В качестве таких гарантий выступают:

а) установление перечней обстоятельств, при которых для привлечения работника к сверхурочной работе требуется или не требуется письменное согласие работника;

б) введение усложненного порядка привлечения к сверхурочной работе в других случаях;

в) ограничение продолжительности сверхурочной работы для одного работника;

г) установление круга лиц, которых нельзя привлекать к сверхурочной работе.

4. Часть 2 комментируемой статьи перечисляет случаи, когда привлечение работников к сверхурочной работе допускается лишь с их согласия. К таким случаям относятся ситуации, которые могут стать причиной прекращения работы для значительного числа работников.

5. Перечень обстоятельств, которые дают работодателю право привлечь работников к сверхурочной работе без их письменного согласия, приведен в ч. 3 комментируемой статьи. К ним отнесены чрезвычайные обстоятельства, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения или его части.

6. Часть 4 комментируемой статьи предусматривает возможность привлечения работников к сверхурочной работе в других случаях помимо перечисленных в комментируемой статье чрезвычайных и непредвиденных обстоятельств. Отсутствие в ТК РФ конкретизации понятия "другие случаи" позволяет работодателю ставить вопрос о применении сверхурочных работ при любых осложнениях в деятельности организации, индивидуального предпринимателя. В качестве дополнительной гарантии ограничения сверхурочной работы при отсутствии чрезвычайных или непредвиденных обстоятельств, предусмотренных ч. ч. 2 и 3 комментируемой статьи, наряду с получением письменного согласия работника установлено также требование учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Решение работодателя о применении сверхурочной работы не является локальным нормативным актом, и ТК РФ не устанавливает процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации для таких случаев (см. ст. 371 ТК РФ и комментарий к ней). Требование об учете мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в данном случае может считаться исполненным, если работодатель заранее известил этот орган о необходимости применения сверхурочной работы, основаниях, по которым возникла такая необходимость, и об объеме (продолжительности) сверхурочной работы; при принятии окончательного решения работодатель должен располагать мнением профсоюзного органа. Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не означает обязательного согласия работодателя с ним.

7. К лицам, которые не могут быть привлечены к сверхурочной работе, относятся беременные женщины, работники в возрасте до 18 лет, другие категории работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (например, работники, с которыми заключен ученический договор (см. ч. 3 ст. 203 ТК РФ и комментарий к ней)).

8. В отношении женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также инвалидов ТК РФ установил особый порядок привлечения к сверхурочной работе: помимо получения письменного согласия работника работодатель должен в письменной форме ознакомить его с правом отказаться от сверхурочной работы. Такой же порядок привлечения к сверхурочной работе установлен в отношении матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работников, имеющих детей-инвалидов; работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, а также отцов, воспитывающих детей без матери; опекунов (попечителей) несовершеннолетних (см. ст. ст. 259, 264 ТК РФ).

9. Требования закона о получении письменного согласия работника на привлечение его к сверхурочной работе и об ознакомлении работника в письменной форме с правом отказаться от сверхурочной работы должны выполняться работодателем каждый раз, когда возникает надобность в привлечении к такой работе работников соответствующих категорий.

10. Запретив привлечение к сверхурочным работам несовершеннолетних работников, ТК РФ установил исключение из этого правила: не достигшие возраста 18 лет творческие работники и профессиональные спортсмены, профессии которых указаны в перечнях, устанавливаемых Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, могут быть допущены к сверхурочным работам (см. ст. 268 ТК РФ и комментарий к ней).

11. Установленные ч. 6 комментируемой статьи максимальные пределы продолжительности сверхурочных работ: 4 час. в течение двух дней подряд и 120 час. в год - не могут быть превышены.

Несоблюдение работодателем обязанности вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником, является нарушением трудового законодательства и должно влечь ответственность работодателя, но не может вести к ущемлению прав работника. Работник вправе требовать оплаты сверхурочных работ и в том случае, когда они неправильно оформлены или не учтены.

Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере (см. ст. 152 ТК РФ и комментарий к ней).

"Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", 2010, N 8
ОПЛАТА СВЕРХУРОЧНОЙ РАБОТЫ: СУДЕБНЫЕ СПОРЫ
Сверхурочная работа - не редкость в организациях. Несмотря на урегулированный законом порядок привлечения сотрудников к такой работе, работодатели зачастую не просто нарушают документальное оформление данной процедуры, но и не оплачивают эту работу, как того требуют ст. ст. 99 и 152 ТК РФ.
В статье рассмотрим правила привлечения работников к сверхурочной работе и приведем некоторые решения судей о взыскании денежных средств за сверхурочную работу.
Порядок привлечения к сверхурочной работе
Согласно ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены) (напомним, нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ)), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. В последнем случае учетный период не может превышать одного года (ст. 104 ТК РФ).
По общему правилу работника можно привлечь к сверхурочной работе только с его письменного согласия и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии) (ст. 372 ТК РФ).
Обратите внимание! Нельзя привлекать к сверхурочной работе беременных женщин.
Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работников, имеющих детей-инвалидов, а также работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, можно привлекать к сверхурочной работе лишь с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Указанные категории работников должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от привлечения к сверхурочной работе (ст. 259 ТК РФ).
Оплата сверхурочной работы производится в порядке, установленном ст. 152 ТК РФ: за первые два часа работы - не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ). Отметим, что сверхурочная работа должна быть оплачена в повышенном размере независимо от того, соблюден ли порядок привлечения к таким работам. Поэтому нарушение работодателем порядка привлечения к сверхурочной работе не должно лишать работника права на оплату труда за сверхурочную работу. Такой вывод был сделан в Постановлении ФАС ЗСО от 02.07.2008 N Ф04-3947/2008(7394-А75-14).
Срок для взыскания
не выплаченных за сверхурочную работу сумм
Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Как определяется этот день? Рассмотрим решения двух судов, в которых представлен ответ на данный вопрос.
Из Решения Красноглинского районного суда г. Самары от 15.12.2009 известно, что М. с 06.06.2002 по 11.02.2008 проходил службу в ФБУ "ИК N *" в должности начальника столовой отдела интендантского и хозяйственного обеспечения. Приказом начальника учреждения от 11.02.2008 М. был уволен со службы по п. "ж" (по болезни) ст. 58 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного Постановлением Верховного Совета РФ от 23.12.1992 N 4202-1. 17.03.2008 приказом начальника ФБУ "ИК N *" М. принят в центр трудовой адаптации осужденных на должность кладовщика, а 24.06.2009 уволен в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
М. обратился в суд с иском к ФБУ "ИК N *" ГУФСИН России по Самарской области о взыскании не выплаченных за сверхурочную работу денежных средств, процентов и компенсации морального вреда за период с 06.06.2002 по 11.02.2008. В заявлении он указал, что время работы в должности начальника столовой было строго нормировано: пятидневная рабочая неделя с 08.00 до 17.00. За время работы в ФБУ "ИК N *" в должности начальника столовой по распоряжению руководителя он привлекался к другой работе в виде суточных дежурств для усиления подразделения отдела безопасности учреждения. Сверхурочная работа фиксировалась в суточных ведомостях и табелях учета рабочего времени в расчетном отделе бухгалтерии. За эту работу ему не платили, дополнительное время отдыха не предоставлялось. В связи с чем истец просил суд взыскать с ответчиков задолженность по заработной плате с августа 2006 г. в сумме 107 806 руб. 40 коп., проценты за задержку выплаты - 37 244 руб. 84 коп. и компенсацию морального вреда - 250 000 руб.
В судебном заседании представители ответчиков иск не признали, указав, что М. обратился в суд 11.08.2009, тем самым пропустив срок, установленный ч. 1 ст. 392 ТК РФ. Ответчик пояснил, что М. еще в период службы при получении заработной платы было достоверно известно, что его право нарушается с 2002 г.
В свою очередь, М. заявил, что установленный законодательством срок им нарушен не был, поскольку он продолжал работать в ФБУ "ИК N *" до 23.06.2009 (хотя и на другой должности). После увольнения с аттестованной должности ему была нужна работа, работа кладовщика его устраивала, в связи с чем он не обращался в суд о взыскании задолженности за сверхурочную работу по аттестованной должности, хотя с июля 2002 г. (и, в частности, в день увольнения с аттестованной должности - 11.02.2008) знал о нарушении его права.
В соответствии с п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами). Вместе с тем М. не представил суду доказательства уважительности пропуска срока обращения в суд в трехмесячный период со дня увольнения, то есть с 11.02.2008. Ссылки М. на то, что ему нужна была работа в должности кладовщика, а в случае обращения в суд ему грозили бы большие неприятности на работе, ничем не подтверждаются.
При таких обстоятельствах суд пришел к выводу: М. на момент увольнения со службы знал о нарушенном праве, за разрешением трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал о нарушении своего права, в суд не обратился, при рассмотрении дела причины, по которым не обратился, не являются уважительными для восстановления срока обращения в суд, доказательства уважительности причин пропуска срока не представил, в связи с чем в удовлетворении заявленных М. исковых требований о взыскании не выплаченных за сверхурочную работу денежных средств, процентов и компенсации морального вреда следует отказать.
Итак, учитывая приведенное решение суда, возникает вопрос: когда же начинается течение срока для обращения в суд? Согласно выводам, сделанным в Решении Кольского районного суда Мурманской области от 28.07.2008 N 2-1225/2008, обязанность работодателя по выплате работнику заработной платы и погашению образовавшейся задолженности сохраняется в течение всего периода работы. Срок исковой давности не является пропущенным, если работник обратился в суд с исковым заявлением в течение трех месяцев со дня увольнения.
Согласно данному решению Н. обратился в суд с иском к ОВД по Кольскому району Мурманской области, где с 05.08.1994 по 20.03.2008 он проходил службу, о взыскании денежных средств за сверхурочную работу. В период 2003 - 2008 гг. истец привлекался по инициативе работодателя к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени на основании графика дежурств, обязательного для исполнения сотрудниками ОВД. Оплата данной переработки в повышенном размере произведена не в полном объеме и после увольнения истца не была ему выплачена. Также не в полном объеме произведена оплата работы в ночное время за 2008 г. В частности, в период с 2003 г. по февраль 2008 г. он отработал сверхурочно 3383 часа и 3256 часов в ночное время. По его подсчетам, задолженность по заработной плате за названный период составила 210 051 руб. 64 коп. С расчетом ответчика, согласно которому задолженность по заработной плате составляет 50 298 руб. 67 коп., истец не согласился, отметив, что в расчете из каждой дежурной смены исключен перерыв на четыре часа для отдыха и приема пищи, которым фактически во время работы он мог воспользоваться не всегда в связи с характером работы дежурной части. Кроме того, комната для отдыха и приема пищи в поселковом отделении милиции п. Мурмаши ОВД по Кольскому району не соответствовала нормативам: была недостаточно изолирована от рабочего помещения дежурной части, дежурным не выдавалось постельное белье. Также Н. считает, что в табелях учета рабочего времени не всегда правильно определялось количество отработанных ночных часов. Табели в основном составлял и подписывал он, но писал то, что ему говорили вышестоящие сотрудники. Истец не согласен с возражениями ответчика по вопросу пропуска срока для обращения в суд с данным иском, поскольку этот срок, по его мнению, должен исчисляться с момента его увольнения, то есть с 20.03.2008. Обращение в суд поступило 17.06.2008, таким образом, срок обращения в суд с иском не пропущен.
Представитель ответчика К. в судебном заседании в полном объеме иск не признала, просила в иске отказать по следующим причинам:
- истцом пропущен срок для обращения с иском в суд, предусмотренный ст. 392 ТК РФ. Хотя в период работы истец ежемесячно получал денежное довольствие, видел предназначенные к выплате суммы, знал о нарушении своего права в виде неоплаченной переработки, но в установленный законом трехмесячный срок с иском в суд не обратился;
- в ОВД по Кольскому району введен суммированный учет рабочего времени, при этом учетным периодом является год. Следовательно, с иском о взыскании не выплаченных в течение каждого года сумм истец должен был обращаться до 1 апреля следующего года;
- поскольку истец работал сверхурочно не на основании письменного приказа начальника ОВД, а на основании графика дежурства, по которому продолжительность смены сократить нельзя, переработка должна компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, а не денежным возмещением;
- истец с рапортом о предоставлении отгулов или об оплате сверхурочных к руководству не обращался;
- оплата переработки за 2003 - 2008 гг. была ему произведена в количестве 120 часов в соответствии с трудовым законодательством, работа в ночное время оплачена полностью, кроме 53 часов в 2008 г., за которые при увольнении истца не были выплачены деньги в связи с несвоевременным предоставлением табеля;
- истцом неверно производится расчет задолженности по оплате сверхурочных. Поскольку он являлся сотрудником органов внутренних дел, порядок прохождения его службы регламентируется не только ТК РФ, но и иными нормативными правовыми актами, устанавливающими особенности такой службы. В соответствии с Приказом МВД России от 26.02.2002 N 174дсп "О мерах по совершенствованию деятельности дежурных частей органов внутренних дел Российской Федерации" (далее - Приказ N 174дсп) во время дежурства сотрудникам поочередно предоставляются перерывы для принятия пищи и кратковременного отдыха общей продолжительностью четыре часа за каждую смену. Они не включаются в рабочее время и оплате не подлежат.
По уточненному расчету бухгалтерии ОВД по Кольскому району, недополученное истцом денежное довольствие за вычетом НДФЛ составляет 50 928 руб. 67 коп.
Суд, заслушав стороны и исследовав материалы дела, находит иск подлежащим удовлетворению частично.
Доводы представителя ответчика о пропуске истцом определенного ст. 392 ТК РФ срока для обращения в суд с указанным иском являются необоснованными, поскольку в силу ст. ст. 136, 140 ТК РФ обязанность работодателя по выплате работнику заработной платы и погашению образовавшейся задолженности сохраняется в течение всего периода работы. Трудовые отношения между истцом и ответчиком прекращены 20.03.2008, при увольнении истца полный расчет с ним не был произведен, 17.06.2008 (то есть в течение трех месяцев со дня увольнения) Н. направил исковое заявление в суд, что подтверждается штемпелем отделения связи на почтовом конверте. Доводы представителя ответчика о том, что истец имел право обратиться с таким иском не позднее первого апреля года, следующего за годом, в котором образовалась задолженность, основаны на ошибочном толковании законодательства.
Определяя сумму задолженности по оплате работы сверх нормальной продолжительности рабочего времени, суд пришел к выводу, что расчет ответчика является более правильным. Он составлен исходя из положения Приказа N 174дсп. В соответствии с п. 23 данного Приказа продолжительность работы каждой смены составляет 24 часа. Во время дежурства сотрудникам поочередно предоставляются перерывы для принятия пищи и кратковременного отдыха общей продолжительностью (для каждого сотрудника): при трехсменном дежурстве - шесть часов, при четырехсменном - четыре часа.
Согласно ч. 1 ст. 108 ТК РФ перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включается. В судебном заседании установлено (и истцом не оспаривается), что условия для отдыха и приема пищи сотрудников дежурной смены в Мурмашинском ПОМ созданы: имеется специальная комната. Доказательств того, что она оборудована с нарушением действующих нормативов либо сотрудникам было отказано в выдаче постельного белья для отдыха, суду не представлено. Таким образом, доводы ответчика о необходимости исключения из продолжительности рабочего времени каждой дежурной смены истца четырехчасового перерыва для отдыха и питания являются обоснованными. Возражения истца, полагающего, что данный перерыв не подлежит исключению из рабочего времени, поскольку он не может по условиям службы покидать дежурную часть и использовать его по своему усмотрению, суд нашел не соответствующими действующему законодательству.
По смыслу действующего законодательства служба в ОВД регламентируется не только ТК РФ, но и специальными нормативными правовыми актами, в том числе издаваемыми МВД. Сумма задолженности за работу сверх нормальной продолжительности, рассчитанная истцом, не учитывает особенностей нормативно-правового регулирования службы в органах внутренних дел, требований Приказа N 174дсп, поэтому является завышенной.
Оплата работы в ночное время за 2003 - 2007 гг. производилась истцу в период прохождения службы в полном объеме согласно табелям учета рабочего времени. Доводы истца о том, что в табелях количество часов работы в ночное время было занижено, суд находит неубедительными, поскольку обязанность по ведению табелей сотрудников дежурной части Мурмашинского ПОМ в спорный период была возложена на самого истца. Количество оплаченных часов работы в ночное время по личным карточкам денежного довольствия соответствует количеству часов, указанному в табелях за личной подписью истца. Оплата работы в ночное время за 2008 г. в количестве 60 часов истцу не произведена, данная сумма учтена в справке-расчете ответчика.
При таких обстоятельствах суд считает, что взысканию с ответчика в пользу истца подлежит задолженность по заработной плате (денежному довольствию) в сумме 50 928 руб. 67 коп. по расчету ОВД по Кольскому району.
Сверхурочная работа по инициативе работника
Бывают случаи, когда работники выходят на работу раньше времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка, или уходят позднее окончания рабочего дня по собственной инициативе. Обязан ли работодатель оплачивать данное время как сверхурочное?
Еще в Письме Роструда от 18.03.2008 N 658-6-0 было указано, что сверхурочной считается работа, которую работники осуществляют за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя. Если же работники остаются на работе по собственной инициативе, работодатель не обязан предоставлять им дополнительные отгулы. Данный вывод был подтвержден и в решении Лебяжьевского районного суда Курганской области от 13.11.2008.
Согласно данному решению К. обратилась в суд с исковым заявлением о взыскании с А. заработной платы и компенсации за моральный вред. В обоснование своих требований она указала, что 02.08.2008 была принята на работу продавцом в магазин "Продукты", принадлежащий А. Работала с 08.00 до 21.00, хотя в трудовом договоре время начала работы было определено 08.30. Работала до 16.08.2008 одна, хотя было предусмотрено два продавца по графику 2/2 дня. При увольнении с работы с нею не был произведен окончательный расчет. Истицей указано, что за 15 дней норма рабочего времени составляет 120 часов. Она работала 15 дней по 13 часов, что составляет 195 часов и превышает норму рабочего времени на 75 часов. Трудовым договором была определена заработная плата в размере 3000 руб. в месяц плюс 15% (уральский коэффициент), всего 3450 руб. В месяце при пятидневной рабочей неделе 20 рабочих дней, или 160 часов. Исходя из этого, один час рабочего времени, по расчетам К., равен 21 руб. 56 коп. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном. В итоге сумма заработной платы К. за переработанное время составила 2910 руб. 60 коп.
Истица просит суд взыскать с А. 5250 руб. 86 коп. в счет причитающейся заработной платы: 3450 руб. - заработная плата за 15 дней работы, 924 руб. 30 коп. - заработная плата за сверхурочное время, оплачиваемое в полуторном размере, 1314 руб. 56 коп. - заработная плата за сверхурочное время, оплачиваемое в двойном размере, минус 13% - НДФЛ. Кроме того, К. указала, что в связи с недостачей, выявленной в магазине, невыплатой заработной платы и судебными разбирательствами она испытывала нравственные страдания и проходила лечение в МУЗ "Лебяжьевская ЦРБ", поэтому просила взыскать компенсацию морального вреда в сумме 5000 руб.
Ответчица А. иск признала частично, суду пояснила, что К. неправильно произведен расчет заработной платы. Норма рабочего времени по производственному календарю в августе составляет 168 часов. Оклад по трудовому договору - 3000 руб. плюс 15% (уральский коэффициент), всего 3450 руб. Стоимость одного рабочего часа исчисляется из расчета: 3450 руб. / 168 ч = 20 руб. 54 коп. За 15 рабочих дней по норме 8 часов заработная плата составляет 2464,80 руб. (15 дн. x 8 ч x 20,54 руб.). Ежедневный сверхурочный час оплачивается в полуторакратном размере: 20 руб. 54 коп. x 1,5 = 30 руб. 81 коп. Переработка составляет 30 часов (15 дн. x 2 ч), то есть 924 руб. 30 коп. (30 ч x 30 руб. 81 коп.). Всего К. отработано 182 часа, из них 120 часов оплачивается в однократном размере, 30 часов - в полуторакратном, 32 часа - в двукратном. Сумма зарплаты за 32 часа в двукратном размере составляет 1314 руб. 56 коп. (20 руб. 54 коп. x 2 x 32 часа).
Всего К. за период ее работы продавцом начислено 4703 руб. 66 коп. При расчете вычитается подоходный налог в размере 13%, что составляет 661 руб. Значит, к выдаче за проработанное время причитается 4092 руб. 66 коп. Согласно трудовому договору К. работала с 08.30 до 21.00. Окончание рабочего времени можно проследить по чекам. Кассовый аппарат закрыт - рабочий день закончен. Было оговорено, что К. будет работать, как указано в трудовом договоре. Работа в магазине предусматривала двух продавцов, которые работали бы так, как им удобно (через один или через два дня). Тот факт, что истица работала до 21.00, ответчица не оспаривает. Но то, что продавец может прийти на работу раньше по своему желанию, - его право. С требованиями К. о взыскании компенсации морального вреда А. не согласна, так как моральный вред причинен и ей: она тоже ходит в суд. За трудовой книжкой К. была приглашена, ей была начислена заработная плата, но она не пришла. Если бы она явилась, зарплата была бы выдана.
Исследовав материалы дела, суд полагает, что заявленные К. требования подлежат частичному удовлетворению. Доводы истицы К. о том, что она работала с 08.00 и это время подлежит зачету в общее время работы, суд признает необоснованными, так как в соответствии с условиями трудового договора начало рабочего дня - 08.30. Факт работы К. с 08.00 суд расценивает как добровольное волеизъявление и не считает, что время работы с 08.00 до 08.30 ежедневно подлежит оплате. То, что К. ежедневно работала до 21.00, подтверждается показаниями свидетелей, пояснениями истицы и не оспаривается ответчицей. Несмотря на представленные ответчицей кассовые чеки, свидетельствующие о прекращении работы по реализации товаров ранее 21.00, суд учитывает, что К. также выполняла обязанности уборщицы в магазине, что было обусловлено договоренностью с А. В связи с этим суд считает, что К. ежедневно со 2 по 16 августа 2008 г. работала в магазине "Продукты" с 08.30 до 21.00.
Учитывая, что магазин "Продукты", принадлежащий А., осуществлял работу ежедневно, без выходных дней, с 08.30 до 21.00, суд применяет при подсчете размера заработной платы, причитающейся К., суммированный учет рабочего времени. При этом им определен учетный период, равный месяцу, так как общее количество проработанных К. дней превышает неделю.
Согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. При таких обстоятельствах из учета пятидневной недели нормальная продолжительность рабочего времени в день составляет 8 часов (40 ч / 5 дн.). Принимая во внимание тот факт, что в августе 2008 г. количество рабочих дней составило 21, нормальная продолжительность рабочего времени в месяц будет 168 часов (8 ч x 21 дн.).
В соответствии с п. 10 трудового договора, заключенного 02.08.2008 между К. и А., К. установлена заработная плата в размере 3000 руб. и надбавка в размере 15% (уральский коэффициент), общая сумма ежемесячной платы составила 3450 руб. (3000 руб. + 13% от 3000 руб.). Исходя из этого, размер заработной платы в час при нормальной продолжительности рабочего дня - 20 руб. 54 коп. (3450 руб. / 168 ч). Таким образом, заработная плата К. за проработанное время при нормальной продолжительности рабочего дня составляет 2464 руб. 80 коп. (8 ч x 20 руб. 54 коп. x 15 дн.).
Общее количество проработанных К. часов равно 187,5 (12,5 ч x 15 дн.). Количество часов (при условии нормальной продолжительности рабочего дня) за проработанное К. время составляет 120 (15 дн. x 8 ч). Количество часов, проработанных К. сверх нормальной продолжительности рабочего дня, - 67,5 (187,5 ч - 120 ч).
В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Количество часов, проработанных К., подлежащих оплате в полуторном размере, составляет 30 (15 дн. x 2 ч). Заработная плата, подлежащая выплате в полуторном размере, равна 924 руб. 30 коп. (20 руб. 54 коп. x 1,5 x 30 ч).
Количество часов, проработанных К., подлежащих оплате в двойном размере, составляет 37,5 ((67,5 - 30) ч). Заработная плата, подлежащая выплате в двойном размере, - 1540 руб. 50 коп. (37,5 ч x 20 руб. 54 коп. x 2).
Таким образом, общая сумма начисленной заработной платы должна составлять 4929 руб. 60 коп. ((2464,80 + 924,30 + 1540,50) руб.).
Согласно ст. 224 НК РФ налог на доходы физических лиц устанавливается в размере 13%. При таких обстоятельствах общий размер заработной платы, подлежащей выплате К. за время, проработанное ею в магазине "Продукты", составляет 4288 руб. 75 коп. (4929 руб. 60 коп. - 13% от 4929 руб. 60 коп.).
В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Судом установлено: выплата заработной платы К. не произведена, в связи с чем принято решение о взыскании с А. в пользу К. невыплаченной заработной платы в размере 4288 руб. 75 коп.
В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме. Согласно ч. 2 ст. 1101 ГК РФ размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Судом установлено, что К. за получением заработной платы не обращалась потому, что проходила лечение в МУЗ "Лебяжьевская ЦРБ" в связи с недостачей, выявленной в магазине, невыплатой заработной платы и судебными разбирательствами. Данные обстоятельства судом были учтены при определении размера компенсации морального вреда. Так как А. не принималось мер к своевременному погашению задолженности по заработной плате (в день увольнения), суд постановил выплатить компенсацию морального вреда в размере 500 руб.
На основании изложенного суд решил исковые требования К. удовлетворить частично. Взыскать с А. в пользу К. в счет погашения задолженности по заработной плате 4288 руб. 75 коп., в счет компенсации морального вреда - 500 руб., а всего - 4788 руб. 75 коп. В остальной части исковых требований К. отказать.
А.П.Крючков
Эксперт журнала
"Оплата труда:
бухгалтерский учет
и налогообложение"
Подписано в печать
21.07.2010

Не секрет, что привлечение работников к сверхурочной работе широко распространено на практике. Интенсивная деятельность работодателей часто не укладывается в норму рабочего времени. А в некоторых компаниях добровольно-принудительная сверхурочная работа является стандартной ситуацией. В таких организациях «принято» задерживаться после окончания рабочего дня, и такие задержки уже становятся частью их корпоративной культуры. Даже в объявлении о вакансии на какую-либо из позиций подобных компаний можно прочесть, что рабочий день продолжается до 18 или 19 часов или «до успешного выполнения поставленной задачи». Например, известно, что такая практика существует в некоторых успешных и развивающихся аудиторских и консалтинговых компаниях, зачастую имеющих долю иностранного участия или управляемых при помощи иностранного менеджмента. Однако поскольку Трудовой кодекс РФ устанавливает определенный порядок и ограничения при привлечении к сверхурочным часам, работодателям необходимо уловить грань, обеспечивающую баланс интересов сторон, и стараться не допускать нарушений законодательства. О том, как этого достичь, и чего рекомендуется избегать, а также о некоторых важных и спорных моментах мы расскажем в своей статье.

1. Соблюдайте надлежащее документальное оформление

Воля работодателя о привлечении должна быть выражена в приказе, а от работника по общему правилу должно быть получено письменное согласие (статья 99 Трудового кодекса РФ). Кроме того, работодатель должен зафиксировать точное количество отработанных сверхурочно часов. Работники, проявляя лояльность к компании, часто закрывают глаза на отсутствие надлежащего оформления. Однако в случае спора подобная лояльность окажется не в их пользу. Рекомендуем работнику в письменной форме поставить перед работодателем вопрос о документальном подтверждении факта сверхурочной работы. Споры об оплате сверхурочных работ часто возникают на практике, однако не имея бесспорных письменных доказательств, подтверждающих соблюдение порядка привлечения к работе, ее учета или факт выполнения, в суде работнику не удастся выиграть спор. Судебная практика об отказе в удовлетворении требований по данному основанию многочисленна. При этом суды отказывают в иске, если работник приводит в обоснование своих требований такие обстоятельства и доказательства, как например:

Документы, по мнению работника, подтверждающие сверхурочную работу, но составленные им же самолично в произвольной форме (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 22.11.2011 по делу № 11-36040/2013). В этой ситуации было установлено, что каких-либо приказов и распоряжений о привлечении работницы к сверхурочной работе не издавалось, работницу с ними не знакомили, письменного согласия на привлечение ее к сверхурочной работе она не давала. Соответственно в удовлетворении требований ей было отказано.

Черновые варианты табеля учета рабочего времени, подписанные самим работником-истцом, при том что он был наделен полномочиями на составление указанного вида документов (см. Решение Исилькульского городского суда Омской области от 28.09.2012 по делу № 2- 825/2012).

Иные документы, из которых не следует, что работа выполнялась истцом за пределами рабочего времени именно в связи с выполнением порученной руководством сверхурочной работы (см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 10.06.2013 по делу № 33-1731).

Устную договоренность с работодателем (см. Решение Ногинского городского суда Московской области от 13.06.2013 по делу № 2-3279/2013).

Приход на работу заблаговременно до начала рабочего времени для подготовки к работе, а также участие в производственных совещаниях в нерабочее время при отсутствии доказательств, подтверждающих факт работы истца сверх нормальной продолжительности рабочего времени за оспариваемый период времени: табелей учета рабочего времени, ведомостей начисления заработной платы и иных доказательств, свидетельствующих о фактически отработанном времени (см. Решение Нытвенского районного суда Пермского края от 16.05.2011 по делу № 2-235).

Свидетельские показания лиц, не являющихся работниками работодателя (см. Решение Вологодского городского суда от 26.12.2012 по делу № 2-12063/12). Суд указал, что данные свидетельские показания не могут служить доказательством, подтверждающим количество отработанных истицей часов в конкретный промежуток времени по требованию ее работодателя, так как опрошенные лица выполняли трудовые обязанности в иных организациях по установленному для них графику работы. В данной ситуации работница ссылалась также на то, что находилась на работе сверх установленного времени, поскольку боялась быть уволенной. Однако документы достоверно подтверждали факт работы истицы в режиме нормальной продолжительности рабочего времени.

Свидетельские показания работников организации-заказчика при отсутствии в материалах дела доказательств, свидетельствующих о том, что такая работа имела место с ведома и по поручению работодателя (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 22.08.2012 по делу № 11-1792812).

Отметим, что в иных случаях свидетельские показания учитываются судом наряду с письменными доказательствами.

Так, например, оценив собранные по делу доказательства, в том числе табели учета рабочего времени, согласно которым истец работал в дневное время с нормированным рабочим днем и не привлекался к сверхурочной работе, а также показания свидетелей и объяснения сторон, суд пришел к выводу об отсутствии достаточных и бесспорных доказательств, свидетельствующих о нарушении работодателем действующего законодательства и отказал в удовлетворении заявленных требований (см. Апелляционное определении Московским городского суда от 06.08.2013 по делу № 11-21409/2013).

А в ситуации, рассмотренной в Решении Ракитянского районного суда Белгородской области от 20.05.2013 по делу № 2-91/2013, судом было установлен факт неправильного учета работодателем рабочего времени. Кроме того, факт работы истца за пределами нормальной продолжительности рабочего дня был подтвержден свидетельскими показаниями. Как заключил суд, сам по себе факт увольнения указанных свидетелей и предъявление ими аналогичных исков не мог ставить под сомнение истинность и правдивость их показаний. В этом случае требования работника были частично удовлетворены.

2. Соблюдайте установленную Трудовым кодексом РФ продолжительность сверхурочных работ и правила оплаты

Их продолжительность не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Например, работника, которому установлен обычный режим рабочего времени, возможно дополнительно привлечь к труду в течение двух рабочих дней по два часа, или на один час в один рабочий день, а на три часа - в другой.

Трудовой кодекс РФ устанавливает, что оплачиваются сверхурочные часы за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере, однако конкретного порядка расчета оплаты не определяет. Поэтому на практике работодатели могут применять различные способы расчета. Кроме того, вместо дополнительной оплаты по желанию работника возможно предоставление дополнительного времени отдыха, но не менее количества часов, отработанных сверхурочно.

Рассмотрим возможные варианты расчета оплаты:

Работодатель рассчитывает «стоимость» часа сверхурочной работы исходя из оклада за месяц, в котором она выполнялась, и нормального количества рабочих часов для данного работника по производственному календарю за этот месяц.

Например, в марте 2014 года офисный работник, которому установлен обычный режим рабочего времени и оклад 80 000 рублей, привлекался к сверхурочной работе 3 марта на три часа. Дополнительным временем отдыха он не воспользовался. По производственному календарю в марте 2014 года 20 рабочих дней и при 40-часовой рабочей неделе 159 рабочих часов. «Стоимость» часа работы составит 503,14 рубля (80 000 рублей / 159). За три часа сверхурочной работы работник получит 2516,48 руб=(503,14 рубля * 1,5 * 2 часа) + (503,14 рубля * 2 * 1 час).

Работодатель рассчитывает «стоимость» часа сверхурочной работы исходя из оклада за месяц, в котором она выполнялась, и среднемесячного количества рабочих часов, которое определяется исходя из количества рабочих часов по производственному календарю за конкретный календарный год и числа месяцев в году.

Например, для работника из вышеприведенного примера «стоимость» часа сверхурочной работы составит 487, 3 рублей=80 000 рублей/(1970/12), где 1970 - это количество рабочих часов в 2014 году согласно производственному календарю. При таком порядке расчета за три часа сверхурочной работы работник получит 2436, 5 рублей= (487,3 рубля*1,5*2часа)+(487,3 рубля*2*1 час).

Как видим, из-за разных способов расчета возникает небольшая разница в размере дополнительной выплаты, при этом в первом случае она в пользу работника. Однако если он будет привлекаться сверхурочно, например, в апреле или июле 2014 года, то есть в месяцах, где количество рабочих часов больше (соответственно 175 и 184), то ситуация уже поменяется. Поэтому полагаем второй способ расчета более универсальным, поскольку в любом из месяцев календарного года работник получает равный объем гарантий.

Отметим, что условие о применяемом способе расчета сверхурочной работы работодателю следует закрепить в локальном акте. В случае спора работник вправе ознакомиться с соответствующими положениями локального акта.

Сверхурочную работу нужно оплатить и в том случае, если был нарушен порядок привлечения к ней работника, а также установленная Трудовым кодексом РФ ее продолжительность.

Также нужно обратить внимание на тот момент, что Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя рассчитывать дополнительную оплату исходя из среднего заработка работника (см. Решение Верховного суда РФ от 21.06.2007 № ГКПИ07-516).

Теперь рассмотрим случай, когда работник вместо повышенной оплаты сверхурочной работы воспользовался временем отдыха.

Например, вышеуказанный работник, который 03.03.2014 отработал три часа сверхурочно, 14 марта воспользовался отгулом на три часа. В этом случае три часа сверхурочной работы подлежат оплате в одинарном размере. Что касается дополнительного времени отдыха, то оно, на наш взгляд, также является оплачиваемым, поскольку в статье 152 Трудового кодекса РФ не указывается обратное, как, например, в статье 153 Трудового кодекса РФ. Если, допустим, применяется первый вариант расчета оплаты за сверхурочную работу, и работником помимо данного отгула все рабочие часы в марте были отработаны, то сумма оплаты за сверхурочную работу составит 1509, 42 рубля = (503,14 рубля * 3 часа), а общая сумма заработной платы за март составит 81 509, 42 рубля (1 509,42 рубля + 80 000 рублей). Иначе на наш взгляд получается, что работник, отработав сверхурочно и воспользовавшись отгулом, не получит никакой дополнительной материальной выгоды. Известно, что некоторые работодатели полагают, что время дополнительного отдыха не подлежит оплате, однако, по нашему мнению, работник может апеллировать к положениям статьи 152 Трудового кодекса РФ и требовать оплаты.

3. Рассмотрите возможность установления в трудовом договоре условия о ненормированном рабочем дне (статья 101 Трудового кодекса РФ)

В таком случае привлечение работника к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени не будет рассматриваться как сверхурочная работа и соответственно отработанное на таких условиях время не подлежит дополнительной оплате по правилам статьи 152 Трудового кодекса РФ. В правоприменительной практике выработана однозначная позиция по данному вопросу. Ее придерживается и Роструд (см. Письмо от 07.06.2008 № 1316-6-1) и суды. Так, в судебной практике отмечаются следующие моменты:

Ненормированный рабочий день, хотя и связан с работой за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, не может рассматриваться как сверхурочная работа и компенсируется не по правилам оплаты сверхурочных работ, а путем предоставления дополнительного отпуска, что предусмотрено статьей 119 Трудового кодекса РФ (см. Определение Московского городского суда от 21.11.2013 № 4г/8-11354);

Подлежащая, по мнению истца, компенсация сверхурочной работы не подлежит оплате по правилам статьи 152 Трудового кодекса РФ (см. Решение Тагилстроевского районного суда города Нижнего Тагила Свердловской области от 13.05.2013 по делу № 2-601/2013).

Отметим, что привлечение к работе на условиях ненормированного рабочего должно производиться эпизодически и не носить системного характера.

Не подменяйте сверхурочную работу совместительством

Совместительство предполагает выполнение в свободное от основной работы время другой работы, то есть работы, связанной с иной трудовой функцией (статья 60.1, 282 Трудового кодекса РФ). Некоторые работодатели, стремясь избежать повышенной оплаты за сверхурочную работу, производят подобную «замену». Однако она может быть замечена при проведении проверки государственной инспекцией труда (см. Решение Ачинского городского суда Красноярского края от 29.01.2013 № 12-7/2013).

5. Имейте в виду, что выполнение работником работы сверх установленного рабочего времени по собственной инициативе не является сверхурочной работой

Иногда работники, не успевая выполнить работу за день или, наоборот, проявляя рвение и выполняя дополнительный объем работы, могут задерживаться на рабочем месте по собственному желанию. Такая работа не является сверхурочной, поскольку распоряжения работодателя о ее выполнении не издавалось. Поэтому она также не подлежит оплате по правилам статьи 152 Трудового кодекса РФ. Данное мнение разделяет Роструд (см. Письмо от 02.12.2009 № 3567-6-1), а также судебная практика. Если будет установлено, что работодатель не возлагал на работника обязанность работать за пределами продолжительности рабочего времени, установленной трудовым договором, в удовлетворении требований об оплате данной работы будет отказано (см., например, Решение Чусовского городского суда Пермского края от 30.11.2011 по делу № 2-1202/11, Решение Югорского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 13.05.2011 по делу № 2-247/2011, Решение Рассказовского районного суда Тамбовской области от 02.08.2013 по делу № 2-155/2013 (2-2331/2012) .

Также отмечается, что работодатель не обязан вести учет работ, выполняемых исключительно по инициативе работника, поскольку на работодателя такой обязанности законом не возложено (см. Определение Московского городского суда от 15.03.2012 по делу № 33-5546).

Если работодатель желает материально поощрить такого работника, возможно это сделать путем назначения премии. Хотя даже в этом случае работник может попытаться взыскать с работодателя оплату за якобы сверхурочную работу. Так, в Решении Октябрьского районного суда города Липецка от 15.07.2011 по делу № 2-1921/2011была рассмотрена ситуация, когда работница по своей инициативе оставалась на работе большее время, чем было указано по графику, для обслуживания большего количества клиентов, возможности большего заключения кредитных договоров, что поощрялось выплатой премий. Разумеется, в оплате сверхурочной работы ей было отказано.

6. Помните об административной ответственности

Что касается работодателей, то если государственной инспекцией труда будет установлен факт нарушения установленного порядка привлечения к сверхурочной работе и ее оплаты, то организацию либо ее руководителя ожидает штраф по части 1 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ. Такими нарушениями могут стать:

Отсутствие письменного согласия работника и необеспечение точного учета отработанных сверхурочно часов (см. Постановление Новокубанского районного суда Краснодарского края от 16.12.2011 к делу № 5-116/11);

Превышение нормативно установленного количества отработанных сверхурочно часов (см., например, Решение Магаданского областного суда от 13.04.2012 № 12-57/12 по делу № 7-12/12);

Отсутствие оплаты сверхурочных работ или нарушение порядка оплаты (см. Решение Оренбургского областного суда от 07.06.2012 № 21-212-2012);

Подмена сверхурочной работы совместительством (см. Решение Ачинского городского суда Красноярского края от 29.01.2013 № 12-7/2013).

Подводя итог, хочется отметить, что основными принципами правового регулирования трудовых отношений являются свобода труда, а также запрещение принудительного труда и обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы. При этом трудовыми являются отношения, основанные на соглашении между работодателем и работником. Это означает, что злоупотребление сторонами правом в своих интересах не допустимо. Соблюдение рассмотренных в статье рекомендаций в части необходимости документального оформления выраженной воли работника и работодателя на привлечение к сверхурочной работе и справедливой ее оплаты позволит сторонам соблюсти баланс интересов. Интересы работника будут учтены в плане установления достоверного факта выполнения сверхурочных работ, а следовательно - бесспорности требования об их оплате, а работодатель в свою очередь сможет избежать привлечения к административной ответственности, а также необоснованных претензий работника по поводу оплаты за работу, выполненную по собственной инициативе.

Экономическая обстановка в стране, тяжелое финансовое положение многих предприятий, зависимость от разовых или случайных заказов вынуждает многие хозяйствующие субъекты идти на переработки, сверхурочную работу многих сотрудников. И сразу возникает несколько нюансов.

Если работник остался работать сверх положенного времени по собственной инициативе, то это не будет считаться переработкой и будет оплачено в обычном размере. Если же было указание от руководства оставить на работе те или иные категории сотрудников для выполнения той или иной работы, то это будет считаться переработкой и должно быть оплачено в соответствии с законом.

Часть 1 ст. 99 ТК РФ определяет, что переработкой считается работа, которую сотрудник исполняет в обязательном порядке по инициативе работодателя после того, как истекло время основной работы . В идеальном случае распоряжение руководства оформляется в виде приказа за подписью ответственного лица. В таком случае бухгалтерия обязана за первые 2 часа переработки начислить заработную плату в размере с коэффициентом 1,5 от начисленной суммы, последующие часы оплачиваются в двойном размере.

Но, бывают ситуации, когда официального приказа нет, последовало только устное распоряжение руководителя. В этом случае доказать, что сверхурочная работа была переработкой, а не по инициативе работника бывает достаточно сложно. Особенно тогда, когда переработка исходила, допустим, от начальника цеха или участка и не была согласована с руководством завода. И даже то, что эти часы были отмечены в табеле, еще не будет гарантией, что их признают переработкой, а не работой по собственной инициативе.

В такой ситуации . Самому работнику будет достаточно затруднительно собрать доказательства того, что работал он по инициативе работодателя. Только опытный юрист сможет получить свидетельские показания, что распоряжение работать после окончания рабочего дня действительно было, и взыскать заработную плату за сверхурочную работу, премиальные выплаты, отпускные и процентов за задержку.

К сведению работников нужно сказать, что на взыскание переработок законодательством отведено три месяца, если отсчитывать с того момента, как работник узнал о том, что ему должны быть начислены за это деньги. Такой порядок прописан в ст. 392 ТК РФ. То, что сотрудник продолжает работать в данной организации не является основанием для пропуска данного срока. Доводы о том, что работник не хотел идти на конфликт с руководством, не будут приняты судом в качестве аргумента для продления срока.

Начисление премиальных выплат.

Руководство с целью поощрения работников может выплачивать дополнительные премии. Они могут быть разных видов. Может быть начислена в виде процента от заработной платы всем работникам отдела или подразделения, может быть начислена в виде фиксированной суммы отдельным сотрудникам.

Говорить о нарушении прав отдельных работников при начислении премии можно только в том случае, если есть приказ, говорящий о том, что премия начисляется всей категории сотрудников, к которой относится данный конкретный работник. При этом не обязательно, чтобы премия была начислена работникам подразделения или цеха. Она может быть начислена, например, сварщикам или дворникам. Проблема может возникнуть и в том случае, если работник числится на одной должности, а негласно выполнял работу не по специальности. В этом случае придется сначала доказать, что работник действительно работал по той должности, которая значится в приказе на получение премии. При этом нелишним будет отметить, что фактический допуск к работе человека, с которым не заключен трудовой договор, карается по ст. 5.27 КоАП РФ.

Если сотрудник получил расчетный листок и считает, что ему неправильно начислили переработку, премию или отпускные, то дальше следует действовать так:

1. написать заявление в бухгалтерию предприятия с просьбой предоставить подробный расчет своей заработной платы за данный период, не просто общие цифры, а весь расчет, сколько было отработано часов, какая и как рассчитана заработная плата по окладу или сдельной системе; сколько часов переработано, и как они оплачены и т. д.;

2. если ответ получен не удовлетворительный или не получен вообще, то нужно обращаться в суд. Можно обратиться в прокуратуру или ГИТ (Государственную инспекцию по труду), но в их компетенцию не входит проверка правильности начисления. Они проверят только факт того, что заработная плата начислена/выплачена. Пересчитывать суммы они не будут.

Можно при обращении в суд написать исковое заявление о взыскании заработной платы за сверхурочную работу, премиальных выплат, отпускных и процентов за задержку и самостоятельно. Но, большинство сотрудников не имеют ни экономического, ни юридического образования. Довод «мне кажется» или «я считаю» не будет зачтен судом в качестве неоспоримого аргумента. Рассчитывать на то, что сотрудники завода, ответственные за расчет заработной платы будут Вам помогать, тоже не приходится. Это - не в их интересах. Помочь может только квалифицированный юрист. Причем, не любой, а специализирующийся на трудовых спорах . Только так можно доказать, что переработка действительно имела место, что премии и переработки не были должным образом учтены при расчете отпускных и прочие случаи недоплаты.

Не стоит бояться, что юридические услуги бьют по карману. Если работник прав, то все судебные издержки оплатит работодатель .